摘要：本研究通过构建一个有调节的中介模型，探讨了职场负面八卦对员工知识隐藏的影响机制，并检验了情绪耗竭的中介作用和消极互惠的调节作用。对416份调查数据进行统计分析，结果表明：（1）职场负面八卦对员工知识隐藏具有显著的正向影响；（2）情绪耗竭在职场负面八卦与员工知识隐藏之间起部分中介作用；（3）消极互惠在调节职场负面八卦与情绪耗竭之间关系的同时，也调节了情绪耗竭在职场负面八卦与知识隐藏间的中介作用。本文从职场负面八卦的新视角，探讨了影响员工知识隐藏的相关机制，对企业的管理实践具有一定的借鉴意义。

　　关键词：职场负面八卦；知识隐藏；情绪耗竭；消极互惠

　　中图分类号：F272.92文献标识码：A

　　1 引言

　　知识经济时代，伴随着竞争环境的日趋复杂化，知识越来越成为企业赢得竞争优势的重要生产要素之一[1,2]，而企业内部顺畅的知识流动则是企业不断发展革新的核心驱动力。但是，由于各种因素的影响，知识持有者不但不会自发性地进行知识分享，反而会表现出刻意的知识隐藏行为。作为组织中一种普遍的个体行为，知识隐藏对于员工个体和组织的存续发展具有严重的影响，不仅会增加员工寻求知识的时间成本，而且会影响到组织产出，降低组织竞争力和创新能力[3]。

　　纵观目前对知识隐藏前因变量的研究，有学者指出，知识共享与知识隐藏的驱动源不同，二者之间并不是简单的对立关系[4]，对知识隐藏的影响因素进行研究不仅可以弥补现有研究的不足，填补相关理论的空白，而且对企业的知识管理实践具有重要的借鉴意义。而不同学者也分别探究了知识所有权[5]、人际信任[3]、知识分享自我效能[6]和领导风格[7]等因素对员工知识隐藏的影响。Smart Richman提出，遭受职场排斥的个体会因其人际关系网络的破裂而更倾向于拒绝提供他人所寻求的知识[8]，而Zhao等人[9]也关注到了职场“冷”暴力对员工知识隐藏的影响，指出职场排斥是员工知识隐藏的诱因，为知识隐藏的诱因研究提供了新的视角。

　　综上所述, 同样作为一种职场“冷”暴力，职场负面八卦也可能会助长员工的知识隐藏行为。资源保存理论（Conservation of Resources, COR）可以为这一关系提供解释。根据资源保存理论，个体总是会努力地维持、获取和保护其所有的有限资源，任何资源的损耗对个体都是一种威胁，并会进一步作用于员工的工作态度和行为[10]。由于职场负面八卦是一种会消耗个体资源的消极的人际互动体验，知识隐藏是一种主动性的资源保护行为，因此，本研究将从资源的视角对职场负面八卦与知识隐藏之间的作用机制进行探讨。同时，Samnani等学者提出，消极互惠对职场攻击与员工消极的工作行为（如：知识隐藏）之间的关系有一定的强化作用[11]。基于以上分析，本研究将在“事件——资源损耗——行为”这一路径的基础上，通过引入中介变量情绪耗竭和调节变量消极互惠，构建一个有调节的中介模型对职场负面八卦与知识隐藏之间的关系进行探究，旨在丰富知识隐藏人际前因变量，拓展知识隐藏发生机制的边界条件。

　　2研究设计

　　2.1 研究假设

　　2.1.1职场负面八卦和知识隐藏

　　Connelly将知识隐藏（Knowledge Hiding）界定为知识持有者有意保留或隐藏知识寻求者所需求知识的行为[3]。虽然有学者指出在某些特殊情景下的知识隐藏可能是一种善意行为，但不容忽视的是，知识隐藏可以通过破坏团队成员间的合作，阻碍员工创造力的发挥等途径影响组织绩效，从长远来看，这种行为在很大程度上阻碍了组织的健康发展[12]。

　　作为职场“冷”暴力的一种表现形式，职场负面八卦（Workplace Negative Gossip）是指个体感知到的他人在工作场所中对其做出的负面评价或不良信息的散播[13]。需要注意的是，职场负面八卦的影响在一定程度上取决于被八卦者的主观感知，其传播方式也较为隐蔽，所以职场负面八卦具有难以追根溯源的特性[14]。此外，职场负面八卦的另一个重要特性是传播速度快，并伴有放大效应[15]。鉴于以上特点，职场负面八卦给员工和组织带来的危害性应被给予高度重视。

　　作为工作场所中的一种人际行为，知识隐藏多是发生在同事之间，所以人际关系的质量可能是知识隐藏的重要影响因素[9]。与其他职场“冷”暴力一样，职场负面八卦往往会给被八卦者带来消极的情感体验，加之其具有溯源困难的特性，导致职场负面八卦在引发员工间互相猜忌的同时也伴随着人际信任的丧失和人际冲突的发生[16,17]，更进一步地说，这种负面情绪的扩大剥夺了员工对工作环境的控制感。在这种情况下，被八卦者将难以做出对同事或组织有利的行为，而更多地是考虑自身利益，由此便降低了知识分享的意愿，增加了知识隐藏的发生几率[18]。同时，从社会交换理论的视角来看，个体间的交换行为大都遵循着互惠规范，而职场负面八卦作为一种不良的人际体验，容易激发被八卦者的消极互惠信念，并进而做出“以其人之道还治其人之身”的行为，使得知识隐藏成为可能。综合以上分析，我们提出以下假设：

　　H 1：职场负面八卦对员工的知识隐藏具有显著的正向影响。

　　2.1.2情绪耗竭的中介作用

　　作为工作倦怠的主要表现之一，情绪耗竭（Emotional Exhaustion）是一种感觉身心俱疲、精力耗尽、缺乏活力的心理状态，是个体生理资源和情绪资源处于枯竭的状态[19]。研究表明，情绪耗竭的产生是对工作场所中的工作压力和人际压力反应的结果[20]。

　　工作场所中不良的人际互动容易引发员工消极的情感状态[21]，被八卦者因为隐私泄露或外界的负面评价，会产生人际互动欠佳的感知，这种消极的情感体验增加了发生情绪耗竭的可能性。根据资源保存理论（Conservation of Resources Theory，CORTheory）[22]，个体对其所珍惜的资源有获得、保留和维持的动机，职场负面八卦的传播带给被八卦者巨大的心理压力，此时，员工需要投入大量的心理资源缓解这种压力，这就意味着被八卦员工心理资源的流失，若这种资源不能及时得到补偿，个体出于对自身资源的保留，就会表现出情绪耗竭[13]。此外，根据工作需求——资源模型（Job Demand-Resource Model），被八卦者往往难以融入“圈子”，在工作和人际交往过程中得不到相应的资源和支持，因此，这类员工更易产生情绪耗竭。相关研究也表明，职场“冷”暴力中的职场欺负可以诱发情绪耗竭[23]，类似地，遭受职场负面八卦的员工也易表现出情绪耗竭、工作动力不足以及生产效率低下等行为[24]。

　　当个体发生情绪耗竭后，会产生个人价值观与组织价值观不一致的认知，这将导致个体组织认同感和情感承诺的下降[25]，在这种情况下，员工的工作态度和行为将会受到不良影响，不利于同事间人际关系的建立以及知识在组织成员间的流动和转移[18]，容易催生知识隐藏行为。根据COR理论的假设，个体的资源（如：情感、精神）是有限的，为了能够从资源损耗的状态中恢复过来，出现情绪耗竭的个体必须要投入更多的资源，而且更加倾向于采用防御措施以保护所剩资源，防止剩余资源的进一步枯竭[26]。因此，可以推测，出于对自身资源的保护，被八卦者将会降低对外界的资源投入，进一步地，员工可能会更加关注自身利益而忽视组织发展，进而表现出知识隐藏行为。综合以上分析，我们提出以下假设：

　　H 2：情绪耗竭在职场负面八卦与知识隐藏的关系间具有中介作用。

　　2.1.3消极互惠的调节作用

　　互惠规范（Norm of Reciprocity）是解释个体行为的重要依据，根据互惠规范，个体间的交换行为取决于对方所提供的资源。Perugini等人[27]将个体层次的互惠界定为个体回报他人行为的倾向，即对他人提供的帮助进行回报，并对他人的伤害性行为进行报复。在中国文化背景下，互惠规范的到了很好地体现，如：“投我以桃，报之以李”反应的正是个体以互惠规范为准则的社会交换行为。

　　个体的互惠信念会影响其行为和对信息的选择，相较于积极互惠者而言，消极互惠者善于感知组织中的负面行为，对人际交往中的不良行为格外敏感，在遭遇消极对待时会表现出消极的回报行为。此外，消极互惠信念使得个体表现出高度的自利行为。已有的研究也表明，具有高水平消极互惠的个体对其承受的职场“冷”暴力会表现出较高的报复倾向[9]。因此我们揣测，当面对职场负面八卦等负面行为时，消极互惠水平较低的员工出于对对方及组织整体利益的考虑，往往会表现出较为积极的态度和行为，由此便降低了职场负面八卦对其情绪和心理的损害，以及其有意隐藏他人所求知识的可能性；与之相反的是，出于报复心理和对自身利益的考虑，消极互惠水平较高的员工将更有可能表现出过激情绪和对现有工作的不满，长此以往，负面情绪的累积将引发员工的情绪耗竭和知识隐藏行为。综合以上分析，我们认为，员工的消极互惠倾向会强化职场负面八卦与情绪耗竭之间的正向关系，并提出以下假设：

　　H 3：消极互惠在职场负面八卦与情绪耗竭的关系间发挥调节作用。在高水平消极互惠条件下，职场负面八卦对情绪耗竭的正向影响更加显著。

　　H 4：消极互惠在职场负面八卦与知识隐藏以情绪耗竭为中介的关系中发挥调节作用。

　　2.2 研究方法

　　2.3研究变量本研究以山东省5家高新技术企业为样本企业，涉及软件开发、电子通讯、生物技术等领域。本研究采用纵向追踪的研究设计，分三个时间点（每次间隔时间为2个月）分别对不同的变量进行数据采集，调查在企业人力资源部的配合下开展。第一次调查（T1）获取员工的背景信息和对职场负面八卦的感知情况，第二次调查（T2）收集员工的情绪耗竭和消极互惠方面的数据，第三次调查（T3）的内容为员工的知识隐藏程度。本次调研共发放问卷580份，在剔除不合格问卷后得到416份有效问卷，有效回收率为71.7%，具体的样本结构见表1。

　　（1）职场负面八卦：采用Chandra等人[28]开发的量表进行测量，包括“我最近有察觉到同事（或上级）散播对我不利的八卦”等3个条目，该量表在中国组织情境下的有效性已得到相关研究的证实[29, 30]；（2）知识隐藏：采用Peng[31]在中国的组织背景下开发的量表进行测量，包括“我会保留有用的信息或知识而不会告知他人”等3个题项；（3）情绪耗竭：采用Maslach和Jackson [32]开发的MBI量表中的情绪耗竭部分进行测量，包括“我的工作让我感到筋疲力尽”等9个题项；（4）消极互惠：选取Perugini[27]等人开发的PNR量表中的消极互惠部分进行测量，包括“如果有人让我身处困难的境地，我也会对他/她做同样的事情”等9个题项；（5）控制变量：以往的研究发现，员工的知识隐藏会受到年龄、性别等因素的影响[3]，因此本研究将员工的个人特征变量（性别、年龄、工作年限）当作控制变量处理。所有量表均采用Likert五点式计分方法，1～5表示程度由低到高。

　　3实证分析

　　3.1信效度分析及共同方法偏差检验

　　在对假设进行验证之前需要先对各变量的信度和效度进行检验，检验结果如表2所示。可以看出，四个变量的Cronbach’s α和CR均在0.87以上，表明各量表的可信度较高。各变量的AVE均大于0.5，且AVE的平方根均大于各变量的直接相关系数（见表3），说明各量表具有良好的聚合效度和区分效度。

　　本文采用Harman单因子检验法对可能存在的共同方法偏差问题进行检验，结果共析出四个因子，主因子的方差解释率为23.95%，未达到总方差解释率68.04%的一半，说明本研究的共同方法偏差问题并不严重。

　　3.2 描述性统计分析

　　各变量的描述性统计分析见表3，可以看出，职场负面八卦与知识隐藏之间显著正相关(r = 0. 44, p＜0. 01)，H1得到初步验证。职场负面八卦与情绪耗竭显著正相关(r = 0. 50, p＜0. 01),与消极互惠显著正相关(r = 0. 43, p＜0. 01)，情绪耗竭与知识隐藏显著正相关(r = 0. 49, p＜0. 01)。

　　3.3 假设检验

　　在对中介效应行检验时，本文主要采用了层级回归和Bootstrapping分析方法。首先，从表4中的模型5可以看出，职场负面八卦对知识隐藏具有显著的正向影响 (β=0.441, p < 0.001)，H 1得到验证。模型6中加入了中介变量情绪耗竭，此时，情绪耗竭对知识隐藏的正向影响显著 (β=0.331, p < 0.001)，而职场负面八卦对知识隐藏的效应得到削弱，但依然显著 (β=0.272, p < 0.001)，可以证明情绪耗竭在职场负面八卦与知识隐藏的关系间起到中介作用。

　　为了对情绪耗竭的中介作用作进一步的说明，本文利用Process宏程序中的Bootstrapping方法对此进行了检验，将样本量设定为5000，置信区间的置信度为95%，结果见表5。可以看出，职场负面八卦通过情绪耗竭对知识隐藏产生的影响为0.169，即情绪耗竭的中介效应为0.169，其标准误差为0.037，区间 (LLCI=0.10， ULCI=0.25) 不包含0，说明情绪耗竭的中介作用显著，H 2 得到验证。

　　在对消极互惠的调节作用进行检验时，我们将自变量职场负面八卦、调节变量消极互惠及二者的交互项同时对情绪耗竭进行回归，由表4中的模型3可以看出，二者的交互项对情绪耗竭的影响显著 (β=0.360, p < 0.001)。如图2所示，在高水平的消极互惠作用下，职场负面八卦对情绪耗竭的正向影响更加显著，H 3 得到验证。

　　表6是对有调节的中介效应的检验结果，当消极互惠处于较低水平时，职场负面八卦通过情绪耗竭对知识隐藏的条件间接效应为0.04，标准误差为0.02，置信区间 (LLCI=-0.01， ULCI=0.09) 包含0，说明在这种情况下，情绪耗竭的中介效应并不显著。而当消极互惠处于较高水平时，职场负面八卦通过情绪耗竭对知识隐藏的条件间接效应为0.16，标准误差为0.03，置信区间(LLCI=0.10， ULCI=0.23) 不包含0，说明此时情绪耗竭的中介效应是显著的。此外，由判定指数INDEX可知，当消极互惠在情绪耗竭的中介作用中发挥调节作用时的判定指标为0.06，标准误差为0.02，置信区间 (LLCI=0.03， ULCI=0.10) 不包含0，说明职场负面八卦对知识隐藏的作用机制中有调节的中介效应是显著的，H 4得到验证。

　　4主要结论及启示

　　4.1 研究结论

　　本研究在资源保存理论所提出的“事件——资源损耗——行为”这一框架的基础上，通过构建有调节的中介模型，探讨了职场负面八卦对员工知识隐藏的影响机制，得出以下结论：第一，职场负面八卦对员工知识隐藏行为具有显著的正向影响；第二，情绪耗竭在职场负面八卦与员工知识隐藏的关系间起到中介作用；第三，消极互惠正向调节了职场负面八卦与情绪耗竭之间的关系，在高消极互惠条件下，职场负面八卦对情绪耗竭的正向影响越强，反之越弱；第四，消极互惠调节了职场负面八卦通过情绪耗竭影响知识隐藏的间接效应，当消极互惠水平越高时，该间接效应越强，反之越弱。本文的研究结果为进一步探索中国组织情境下知识隐藏的产生机制提供了理论支持和管理参考。

　　4.2理论意义与管理启示

　　本研究从资源视角揭示了职场负面八卦与知识隐藏之间的作用机制，不仅丰富了知识隐藏的前因研究，也为解释组织内消极知识活动的产生提供了新的理论视角。关于知识隐藏的前因变量，虽然有学者从不同的角度进行了研究，但是，人际互动视角的研究却尚属少见[3]。在以往的研究中，职场负面八卦也被视为重要的人际因素[33]，本研究证实了职场负面八卦对员工的知识隐藏行为具有显著的正向影响，情绪耗竭在二者的关系间发挥中介作用。通过较为隐蔽的攻击方式，职场负面八卦对被八卦者的精神和心理资源构成了严重威胁，为了应对这种消极的情感体验，员工不得不投入更多的资源，加之缺乏相应的组织支持或同事支持，便使得情绪耗竭成为可能，而根据COR理论，出现情绪耗竭的个体为防止资源的进一步流失会倾向于表现出资源保留行为（如：知识隐藏）。这一结果与Zhao等人[9]的研究结论相契合，且进一步丰富了知识隐藏理论。

　　为了分析个体差异如何在职场负面八卦对知识隐藏的作用机制中发挥的作用，本研究提出并检验了消极互惠作为一种边界条件，在职场负面八卦—情绪耗竭—知识隐藏的关系中的调节作用。根据互惠规范，具有高水平消极互惠的员工对负面事件更加敏感，反应更为强烈，当意识到自身成为被八卦的目标时，此类员工出现资源流失、枯竭的可能性更大，且更倾向于表现出高度的自利行为和“以牙还牙”的报复行为[7]，如知识隐藏行为。也就是说，员工的消极互惠倾向强化了职场负面八卦与知识隐藏之间的正向关系。由此，本研究阐明了事件与个体因素的交互作用对个体资源得失所产生的影响，丰富了资源保存理论的研究成果。

　　本研究的管理启示在于：（1）加强对职场负面八卦的防范与控制。职场负面八卦的发生与组织文化有着密切关系，尤其是在“圈子”文化盛行的中国组织情境下，职场负面八卦更加具有普遍性。所以，企业应重视对组织文化的建设，力求营造和谐向上、公平透明的组织环境，以从源头上净化滋生职场负面八卦的土壤。对于已经出现的职场负面八卦，管理者应视情节轻重进行干预，防止事态进一步恶化。（2）建立良好的沟通机制。通过高质量且顺畅的沟通，不仅可以增进员工间的了解和互信程度，防止职场负面八卦的发生，而且对于已经遭受职场负面八卦的员工来说，良好的沟通机制可以帮助缓解员工的心理压力和不安情绪，避免情绪耗竭的产生。此外，在进行人才选拔时，需加强对人才的筛选，优先考虑消极互惠倾向较低的应聘者，同时，加强对员工的教育和培训，提高其为组织服务的意识。（3）加强知识管理，为知识分享创造条件。制定相关的激励机制，激发员工进行知识分享的热情，促进知识在组织内的流通；积极促进员工间的合作，搭建合作平台和知识分享平台，通过合作来增进员工间的知识交流、促进知识转化，力求实现知识的即时分享；建立知识库，为知识的分享和获取提供便利，降低员工对知识的搜寻成本。

　　4.3 不足与展望

　　本研究的局限主要有以下几点：（1）研究样本来自山东省的高新技术企业，样本所在的区域及行业均具有一定的局限性，未来研究可考虑扩大样本范围，以对研究结论的普适性和推广性做进一步的验证；（2）本研究所采用的量表大部分是在西方的组织情境下开发的，考虑到中西方文化和组织情境的差异，未来的研究有必要对相关变量进行本土化测量，以尽可能避免测量偏差；（3）本研究尚未区分显性知识与隐性知识，相对于显性知识而言，隐性知识更易隐藏，而且个体对隐性知识的隐藏倾向更高，因此，隐性知识隐藏可能是组织中更为普遍的现象，未来的研究应更加重视对隐性知识隐藏的研究。

　　作者：杜恒波，山东工商学院工商管理学院；朱千林，同济大学经济与管理学院