员工社会资本对组织绩效的影响研究

　　任何一个组织的发展都与员工的优秀密切相关，特别是随着知识经济时代的到来，员工拥有高技能知识是企业创新能力提升的重要基础，员工作为企业创新的载体与源泉，他们是企业获取持续竞争优势的源泉与保障。任何一个企业，都有将员工打造成优秀员工群体的冲动，都在不断地寻找策略推动员工技能、知识、经验的提高，这是因为，企业创新能力的提升，主要依靠知识型、技能型员工的成长，才能实现知识资源与组织创造力的转换，使企业绩效得到提升，员工的成长对于企业持续竞争优势的提升具有举足轻重的作用。优秀员工群体是推动组织发展的重要力量，世界经济发展史、企业发展史都已证明了这个观点。

　　巴特莱法则（80/20法则）认为，企业员工约占职工总数的80%，却完成了生产实践领域产品价值的100%，员工之于企业，正如水滴之于海洋，共生共荣，密不可分。企业的成功与否，员工基础性的工作与创新是关键因素。长久以来，学术界探讨企业发展时，往往将焦点集中在：一是从企业家角度，研究企业家的战略制定对员工成长的激励与引导；二是从激励的角度，研究内在动机如何激发，才能使其工作更加出色；三是从机制角度，认为员工的成长与合理的制度设计高度相关；四是从精神层面，认为集体精神、奋斗精神、组织文化的力量能从内在心理层面引导员工创新力量；五是从人力资源开发的角度，研究培训等对员工技能提升的影响。

　　当前研究基本未涉及员工与社会环境网络的联系，由此引发思考：员工如何与外在环境互动交流，如何有效获取有利于自身成长的社会资源呢？对这个问题的回答就是关注社会资本，探讨社会资本对员工成长的影响机理。从作用发挥角度讲，员工社会资本是继土地、劳动、资本、管理之后的第五种经济资源，这是因为信息、知识、技能等隐性技能在员工成长中发挥着重要的推动作用，而这些资源的获得与现代社会形式各异、纵横交错的交际网络密不可分，从这些社会资本网络中可以获得成长所需要的机会与资源，为寻找员工成长的能动因子提供了一个可操作性的便捷途径。

　　在当下新经济模式下，个体以网络链接的方式融入、嵌入到网络群体当中，搜寻有效社会资源，获得成长机会，实现自身价值，已成为共识与战略选择。随着企业竞争的加剧，企业对员工选拔也提出了新的要求，员工个体的社会资本能力也被列入评测因素，这凸显了整个社会对网络获取隐性知识的空前重视，体现出了员工的社会资本能力与其智力资本同等重要的信号。

　　人的本质是各种社会关系的总和，纷繁复杂、纵横交叉的各种社会关系组成一个个社交网络，即社会关系网络，员工通过将信任、资源嵌入到网络群体中，获取有利于自身成长的有效性资源，提升自身技能水平。所以，社会关系从一开始就不是静止的，在资源交易的推动下，时时地处于动态性的构建、维护之中。由此，社会关系的本质属性就是两个字：交换，交换使社会关系有了生产性、资本性，社会关系就升级为社会资本关系网络。而社会关系网络对员工而言就意味着增值，因为员工社会资本网络中蕴含着丰富的隐性知识，并在共同价值规范等“隐性契约”的制约下进行知识资源的交易，促使员工不断提升与成长。

　　一、员工社会资本：现代社会精神文明的有力补充。当下的中国，是现代社会急速转型时期，是新常态加速形成时期。悠悠几千年历史文化熏陶下的社会大众，经历了传统经济发展的财富积累，思想意识、价值观念也经历着从传统到现代的深刻变化。一切好像还没有准备好，现代物质文明就来到我们面前，经济、文化、思想意识相互交织与影响，由此产生了彷徨、矛盾甚至不和谐，时代呼唤物质文明与精神文明加速同步。在现代精神文明的脚步姗姗之时，传统文化背景下积累起来的社会资本发挥出了“秩序维持”的作用，它与现代社会物质文明相融合，影响着员工成长。

　　二、员工社会资本：员工成长的助推力量。处于经济与社会转型期的组织员工，其思想、行为、价值观念及利益格局都较以往有了更多、更明显的改变。员工之于企业，正如水滴之于海洋，共生共荣，密不可分。任何一个组织的发展都与员工成长密切相关，拥有高技能知识的员工是企业获取持续竞争优势的源泉与保障，优秀员工群体是推动组织发展的重要力量，世界经济发展史、企业发展史都已证明了这个观点。

　　在崇尚个性解放的时代，员工个体的思想、行为越来越具有独立性，个性鲜明的“80后”“90后”，给我们留下了深刻的印象。无论哪个年代的员工，基于“心灵慰藉”的需要，需要归属于一个非正式群体；基于个体成长的需要，需要归属于一个社会资本网络，这是组织有绩效提升的需要。

　　由此，我们在思考：员工如何与外在环境互动交流，如何有效获取有利于自身成长的社会资源？而身处社会环境网络中的员工个体，如何更有效率地获取知识、技能、经验等隐性知识？社会资源又是如何作用于员工成长？对这个问题的回答就是关注社会资本对员工成长的影响机理。从作用发挥角度讲，员工社会资本是继土地、劳动、资本、管理之后的第五种经济资源，而这些资源的获得与现代社会形式各异、纵横交错的交际网络密不可分。从社会资本网络中可以获得成长所需要的机会与资源，如信息、知识、技能等隐性技能，能够为寻找员工成长的能动因子提供一个便捷途径。

　　三、员工社会资本：传统文化的承接利用。社会资本无论是对于组织进步、团队还是个体的成功都具有特别的意义，这与中国的特殊文化背景有着深刻的、千丝万缕的联系。几千年来，儒家文化在我国占有特殊的地位，深层次地影响着人们的工作、生活、交友甚至思维的形成与固化，它倡导人际之间的和谐相处，提倡社会成员遵守社会道德规范，从而保障社会秩序的正常运行；倡导在共同价值观或共同认可的规范制约下，通过对伦理道德等规则的宣扬与遵守，使之成为国家治理的辅助力量，有效地维持着社会秩序的有条不紊、利益的各得其所。

　　个体是群体的最小单元，群体是个体的归宿与港湾；个体之上有家庭，家庭之上有家族或宗族，家庭是国家范围内的最小社会单元，国家是形态各异、成千上万家庭的放大。当下中国，所有非正式群体的运行，都有儒家文化潜移默化的影子：在家庭之内，受伦理的约束，即“天伦”。家庭之外的社会交往，同样受到伦理的约束，即“人伦”，如“礼之用，和为贵”“礼尚往来”等个人生存法则，只有这样，才能构建一个和谐的社会秩序，这也是员工社会资本得以生存、发展的基本法则。

　　四、员工社会资本：本质是资源交换。纵观人类社会，纵横交叉的社会关系组成社会关系网络，在资源获取的动机驱动下，社会关系从一开始就不是静止的，它处于动态性的构建、维护之中。无论是高尚的还是功利的，任何一个社会个体，其社会交往无不贯穿着这样一种规则：维持既有关系，以期未来回报；推进既有关系，获得超额回报。因此，员工社会关系的本质是“资源交换”，而交换有多个类别，如利益交换、情感交换、信任交换。交换，使社会关系有了生产性、资本性，社会关系升级为社会资本关系网络。交换，是中国社会乃至全世界的“人情法则”。

　　正因为社会资本网络中蕴含着丰富的隐性知识，所以嵌入社会关系网络中的员工，相对于其他员工，获得了增值的“先机”，抢先站在了起跑线上。而任何一个员工个体要完成资源交易与收益的获取，必须和利益相关者建立、维护良好的关系，才能实施信任基础上的市场行为。在很多时候，关系建立与维护成为一种手段，关系也变身为“工具性关系”。

　　五、员工社会资本：转型期的构建与应用。员工社会资本是一种人际社交网络，可分为“先赋性”和“自致性”两类，网络成员以关系为手段，以成员间的高度互信为基础，在网络规范这双“无形之手”的约束之下进行着资源的交换，包括知识、经验、技能等隐性知识的转移与分享。

　　新常态下的员工社会资本，应该构建基于“法理”角度的社会网络，建立现代意义上的社会资本链接：（1）继承传统的社会资本形态，用之所长，去之所短；（2）利用现代社会制度构建符合时代要求的社会资本网络，在国家法律背景下，充分盘活、利用自身优势资源，以开放的视野，与隐性知识拥有者互通有无，以博大的胸怀扩大隐性知识的分享层次、分享广度，在知识资源交易中规避冲突与风险，提前预防与辨识，用法律手段进行调节；（3）明晰员工社会资本作用的发挥机理，应该遵循“网络嵌入→知识分享→创造力提升→绩效提升”的内在逻辑关系，以有效动员并获取有利于员工成长的知识、技能、经验，以加速推进中国社会的正常转型。

　　经济社会转型期的中国，所有的社会资本网络都应以社会的法制为基础，没有制度支持的规范是脆弱的，没有互惠的交易是不公平的。我国当前的社会资本不是数量多少的问题，而是缺乏理论支持的“自由运行”，是在一种“摸着石头过河”心态下进行的关系处理。在个体或组织利用自己的威望、影响力构建“利己”的社会资本网络时，应该非常审慎，不能将关系简单地理解为获利的工具，不能简单地将社会资本网络理解为经济利益共同体，否则容易演变成党纪国法所不容的“圈子”、“帮派”。

　　六、员工社会资本：员工价值的体现。在当下新经济模式下，个体以网络链接的方式嵌入到网络群体当中，搜寻有效社会资源，获得成长机会，实现自身价值，已成为共识与战略选择。随着企业竞争的加剧，企业对员工选拔也提出了新的要求，员工个体的社会资本能力也被列入评测因素，这凸显了整个社会对网络获取隐性知识的空前重视，体现出了员工社会资本能力与其智力资本同等重要的信号。无论是基于员工个体成长，还是基于组织绩效提升的考虑，提升员工的社会资本能力已成为众多有识之士的必然选择，成为战略企业家的明智之举，因为：员工社会资本在本质上体现了员工的创造价值、社会交往价值、生活价值，体现了员工过去、当前及未来的社会信任，体现了员工个体的当前需求与未来职业发展、自身努力与团队信任、自身经营与组织选择的动态平衡。

　　七、新时代的员工成长。新时代的中国，社会的供需发生了改变，竞争激烈，企业不仅要生产，而且还要进行市场营销，更要以顾客为“上帝”，设计符合市场的产品，不仅要进行广泛的产品营销，更要进行深入的技术营销、社会营销。在社会主义市场经济快速发展的时代，高技能水平的员工在企业中发挥着越来越重要的作用。企业经营生产活动的成功，取决于其所拥有的人才的数量与质量，取决于人力资源管理在企业管理中的地位高低，高素质员工已成为企业发展的火车头，成为企业特别是高科技企业竞争优势可持续发展的重要保障。这是因为高素质的人力资源能有效提高其创造力水平，进而提升企业的绩效。因此，高素质的科技型员工已成为了企业核心竞争力的决定性因素。由此，21世纪是人才竞争的世纪，这已成为社会共识。显然，这个时期的人力资源需求与供给较计划经济时期发生了很大改变，企业需要掌握高技能水平的员工，而高技能的实现，除了需要组织按照战略目标的规划进行有针对性的培训之外，也需要员工通过各种非正式渠道实现成长，社会资本网络的嵌入是一个重要实现路径。这是因为在社交网络中，伴随着员工有效性资源的嵌入、信任的增加，员工获取隐性知识的概率大大增加，更在于员工社会资本网络的专业性、技能性，更使得网络资源具有相对集中度，大大减轻了员工搜寻资源的时间，加速了成长进程。因此，市场经济体制下，员工嵌入社会资本网络，更有了时代的特色，即以满足顾客这个最高目标为引领的嵌入。

　　八、经济发展模式转型中的员工成长。从世界经济发展史来看，世界各国的经济发展主要呈现以下几种模式：一是经济发展的生产要素驱动式，二是经济发展的投资驱动模式，三是经济发展的效率驱动模式，四是经济发展的创新驱动模式。这些经济发展模式往往混合共生，但毋庸置疑的是，以上四种发展模式是递进的，越是后者，越标志着一个国家经济发展水平的集约与高效，这是一个国家经济发展由低效向高效发展的进程。一个国家采取哪种经济发展方式，表面上是其生产力水平选择的结果，但实质上是其客观经济发展水平的反映，虽然其采取的发展模式可能是国家主导的发展战略。一个国家从粗放发展走向文明、高效的发展方式，粗放式发展是一个特定的历史阶段，往往不可避免，这从世界各国特别是美国、德国等资本主义先进国家的发展历程可以得到，也经历了一个由粗放到集约的蜕变。经历这个时期的发展，积累起来的不仅仅是丰富的物质财富、先进的生产技术、完整的生产经营管理制度，更为重要的是，经历了这个以环境换财富的“阵痛”，国家、国民积累的是集约发展理念、与自然高度和谐的认知。高速发展中的企业，不仅仅对股东负责，也应该自觉践行对利益相关者的负责与担当。企业承担社会责任，不仅仅是依靠政府的监督与督导，而是一种“内生化”的自觉，企业成为了真正的企业“公民”，社会责任的“外生化”尴尬才会逐渐得到“医治”。

　　我国自改革开放以来，取得了经济增长年均9%以上的世界奇迹，目前经济体量已跃居世界第二。随着我国经济增长的，也有社会与环境问题的增长。这是因为，改革开放的中国，经历了三十多年的粗放发展，在创造一个又一个经济奇迹的同时，也带来了经济、社会、人口、环境等诸多领域的问题。如果不解决这些，中国的改革开放的成果可能就不会持续，人们的生活就不会随经济发展水平的提高而与之同步。在经济发展与环境保护同步推进的时代大背景下，经济转型不可避免，“供给侧”质量与效率的提升成为这个时代最“时髦”的话题。

　　再进一步分析这个时期的经济转型，那就是，随着国内外经济环境的变化，当今世界各国已对节能减排、资源节约达成共识，这给正处在经济粗放式发展时期的中国带来了严峻的挑战。可喜的是，我国在经历了大规模工业化后，初步建立起了体系完整的工业化生产体系，国家实力得到了空前提高，国民财富也得到了快速增长，而与经济同步增长的还有国民环保意识的进步，对美好家园、蓝天净土的重新认识。在我国已经历过的这个粗放式发展时期，能源需求几何级数的增长、资源的浪费、劳动力价格的升高，给我国经济发展模式的转型、产业升级带来了前所未有的挑战与压力，所以压缩产能、集约增长已提上日程，而且这个过程已开始，2015年的煤矿压产、钢铁压产，就是典型的经济发展模式转型的标志，2016年伊始，就有两大钢铁巨头在无奈中压缩产能并裁员，其中武汉钢铁集团将裁员近4万人，山东、河北等地相继宣布了类似的措施。

　　由此可见，经济发展模式的转型，也即经济增长方式的转变、集约式增长方式为人们所认知，逐渐代替了粗放型增长。简言之，就是从粗放式的发展模式，转向低污染、高效率、高质量。随着环境保护意识的增强，“绿色”概念的兴起，消费者对产品的需求不再仅仅限于使用功能，更强调质量的提升。此时的质量包含了更多的期望，要求购买的产品更耐用，更安全，更节能。技术节能、环境保护为社会所广泛认知，对人力资源的要求也随之改变。从这个角度说，经济发展模式转型期，企业对员工的要求也发生了根本性的改变，要求员工掌握更多能够节能、高效、环保的技能与知识，这个技能的掌握除组织投入资金进行技术创新外，也要求员工从非正式群体中获得，即从员工社会资本网络中获取相应的隐性知识与技能，因此这个时期，员工以创新的动机，以实现创新为目的，自觉地嵌入网络，实现个体成长与组织进步。

　　九、社会结构转型中的员工成长。马克思认为，在人类经济发展的每个历史阶段，每一次的经济发展水平的跨越与提升，每一个阶段的历史更替，从封建社会到资本主义社会，从资本主义经济大生产到社会主义经济的初级阶段，在每一个先进阶级代替另一个阶级的历史进程中，都有一个代表先进生产力的社会文化、生产技术、管理制度、阶级理念甚至伦理道德的更替，并成为新一个时代的主导，影响着这个当代社会，影响着这个时代的人力资源需求，影响着这个时代员工的对外交往方式，影响着这个时代智慧资源对企业的贡献方式。因此，社会结构转型，它展现的不仅仅是单个经济与社会指标的力量与召唤，更是展现了这些综合指标体系的整体实现。

　　从社会进步的角度来看，社会结构的转型，“转”的是这个社会的整体的、综合的、系统的人文理念，“转”的是经济发展、科技进步的推进方式，这是社会整体结构的过渡。这个过渡时期，是为了使生产力与生产关系的再适应、再匹配，是思想观念的更新，是科技进步的更替，是管理制度的磨合。这个过渡时期，经历的时间可能很长，中间可能会有倒退，有时不可避免。因为社会结构转型是复杂的结构性转型，包括社会结构的更替、运行机制的转轨、利益的再分配、新旧观念的交织。在这个社会转型时期，人们的行为方式、生活方式、价值体系都会发生明显的变化，但终究是新旧时空与理念的交替，是历史选择的推动，所以社会进步的车轮不可阻挡。

　　社会结构转型期，最为明显的标志是知识经济时代的到来，人们越来越清醒地认识到人力资源的重要性，认识到科技型、技能型员工对社会进步、企业发展的关键性作用。为应对经济社会结构的转型与知识经济时代的到来，管理者的思想理念、人力资源的素质结构、企业与之相适应的运营模式都在不断改革中创新发展。社会结构转型期，对员工的成长也带来了新的要求，要求员工思想观念、价值理念与社会同步提升，特别是对新生事物的认识，除了国家、组织对员工的正面教育培训外，员工社会资本网络也充当着思想传播的作用，在思想决定行为、理念决定效益的背景下，引导员工加入阳光、健康、积极向上的社交网络成为管理者的当务之急。

　　十、社会形态变迁转型中的员工成长。社会形态，是经济基础和上层建筑的统一体，根据马克思的理论解释，社会关系分为两类，生产关系和政治关系。在任何的国家中，这两者都相互统一，共同构成一定历史阶段的社会存在形式，即社会形态。社会形态的转型，一般是指社会从传统向现代、从农业向工业、从封闭向开放的转变。所以说，任何一种社会形态都是历史的、具体的。社会形态的表现形式多种多样，从经济发展的角度看，有农业型、工业型社会形态；从政治治理的角度看，有民主型、专制型社会形态；根据国家富裕角度看，有发展型、发达型社会形态；从社会结构的角度看，可以分为单一型、二元型社会形态，或者城市型、农村型社会形态。以上划分，不一而足。从社会进步和国家发展的角度看，从发展型演变到发达型，从独裁型演变到民主型，从农业型演变到工业型再到服务型，这是任何一个进步国家的历史规律。

　　有着悠久文明的中国，社会形态的变迁更是丰富多彩。一是中国社会的二元结构特别明显。所谓的二元结构，也就是农业经济和工业经济两大部分占主要成分，而发达国家的社会形态已成为工业经济和服务经济为主流，传统的农业经济也在工业化的带动下步入了农业工业化阶段。二元化社会形态是发展中国家的明显标志，中国在建国后长达半个多世纪的经济社会发展历程中，社会结构的二元化特征非常明显，虽然我国的经济发展在改革开放后得到了长足的进步，已成为世界第二大经济体，但这个经济体的“体量”主要是靠粗放式发展的工业和传统的农业经济所构成，从事服务业的人口只占很少的比例。这样的二元型社会形态对人力资源的需求显然是有特定要求的，在我国从二元结构向发达国家迈进的同是地，创新型、服务型人才的需求是这个时代的特征。

　　二是我国的二元社会形态结构不仅体现在经济发展水平与阶段上，更体现在这个时期人们的思想观念、生活方式上。生活在两种社会形态的人具有相对不同的、差异明显的思维方式与生活方式，这两个社会形态方式的人们的相互融入还需要时间的考验，这其实也给中国当下的新型城镇化进程带来了现实的考验，因为这个时期，现代与传统、工业与农业，相互影响与交融。二元结构形成与持续，给社会带来的最大问题就是这个社会中的人民在各个方面不能均衡性地、整体性地同步发展，形成两个相差悬殊的群体，物质与文明相去甚远。虽然一部分人实现了生活上的现代化，但其实思想还停留在旧思维中，出现了经济发展与社会观念不同步。闯入我们视野的，是这个时代撕裂的对立：都市中的繁华与非文明的招摇过市，农村的贫困与消费的奢侈，楼宇的高耸与低矮的破旧，还有户籍与人口的分割，等等，不一而足。这些，是任何一个国家从发展走向发达的“经历”。

　　这个时期，社会形态的特殊性，处于这个时期的员工被赋予了特殊的历史使命。社会形态变迁时期给员工的成长提出了特殊的要求，从二元结构存在的现实来看，我国正从传统的农业为主的发展模式向工业强国推进，再从工业强国到提升第三产业的比重推进，这个发展进程与发展模式，带给员工的思考就是，各个结构中的顾客对产品的感知是不同的、认识是有差异的，所以，深刻地理解与把握各个阶层的顾客的需求，成为员工创新的第一步，而嵌入到各个层次的社会交往网络，是员工获取上述信息的最有效渠道与便捷途径。

　　（作者：本文内容及观点摘自著作《员工社会资本对组织绩效的影响研究》，作者于忠军教授，泰山医学院管理学院工商系主任，博士后，中国企业管理研究会常务理事。）